Despido procedente por intento de daño a compañeros: análisis del TSJPV

Antecedentes: el despido y su motivación

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha ratificado la procedencia del despido de una trabajadora que vertió lejía en una botella de agua que marcó con su nombre. La empleada, encargada de la limpieza en un polideportivo desde 2014, alegó que su intención no era otra que dar “un escarmiento” a cualquier compañero que, como en ocasiones anteriores, consumiera de su botella sin autorización. La empresa decidió su despido inmediato bajo la premisa de que su actuación constituía una grave transgresión de la buena fe contractual, infringiendo además el deber de lealtad en el trato a sus compañeros, según lo estipulado en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé el despido disciplinario por faltas graves de este tipo.

Evaluación de los hechos probados

El Juzgado de lo Social 4 de Donostia-San Sebastián, que dictó la primera resolución, y el TSJPV, que la ratifica, consideran acreditado que la trabajadora añadió lejía de manera deliberada en su botella de agua. El tribunal autonómico destaca la notoriedad de que dicha sustancia es altamente peligrosa para la salud humana y subraya que la acción de la trabajadora fue “consciente y voluntaria”, motivada por su deseo de escarmentar al compañero que, reiteradamente, hubiera bebido de su botella. Así, el TSJPV interpreta que esta intencionalidad de la trabajadora establece de forma clara el elemento subjetivo de culpabilidad necesario para calificar su conducta como falta disciplinaria grave.

De acuerdo con la doctrina de los tribunales, la voluntad de lesionar la buena fe o de causar perjuicio a la salud de los compañeros debe ser probada como elemento constitutivo de la infracción disciplinaria, pues el despido disciplinario debe basarse en la existencia de una conducta imputable en términos de intencionalidad. En el presente caso, el TSJPV concluye que la imputabilidad es clara, ya que el acto no fue una negligencia sino una conducta consciente con intención de intimidar o “castigar” a quien bebiera del recipiente.

Buena fe contractual en el despido disciplinario

La buena fe contractual es una exigencia legal que preside las relaciones laborales, y se configura como un deber tanto para la empresa como para los empleados. Esta obligación implica que el trabajador debe actuar en todo momento de acuerdo con los principios de respeto y lealtad hacia la empresa y sus compañeros. La falta de buena fe, contemplada en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, constituye causa de despido disciplinario.

En este contexto, el TSJPV sostiene que la acción de la trabajadora representa una vulneración de este principio al poner en riesgo la salud de un compañero, incluso cuando no se produjo daño físico concreto. El tribunal enfatiza que lo determinante en este caso es la pérdida de confianza derivada de la actuación de la trabajadora, la cual rompe con el deber de lealtad y seguridad en el ambiente de trabajo. Aunque la buena fe es una causa de despido sin necesidad de que se produzca un daño efectivo, el tribunal advierte que la conducta de la trabajadora generó un riesgo potencialmente lesivo, lo cual es suficiente para justificar la sanción más severa.

La teoría gradualista y la proporcionalidad en la sanción

La defensa de la trabajadora argumentó que el despido vulneraba el principio de proporcionalidad y la teoría gradualista, que establece que las sanciones disciplinarias deben aplicarse de manera escalonada, reservándose las más graves para conductas de mayor impacto o reincidentes. Según la defensa, la falta de antecedentes disciplinarios de la trabajadora y la ausencia de un daño real debían haber llevado a la empresa a aplicar una sanción menos estricta. La trabajadora argumentó, además, que al colocar su nombre en la botella, dejaba claro que no buscaba ocultar su identidad ni dañar de forma intencionada a sus compañeros.

No obstante, el TSJPV rechaza estos argumentos al considerar que la conducta en cuestión constituye una infracción suficientemente grave, ya que vulnera la buena fe y la confianza laboral, principios fundamentales en el ámbito laboral. Al analizar la aplicación de la doctrina gradualista, el tribunal señala que la gravedad de los hechos no requiere una sanción intermedia y que, por tanto, el despido resulta proporcionado. En línea con la jurisprudencia, el TSJPV estima que la existencia de un riesgo potencial y la intencionalidad probada de la trabajadora hacen innecesaria la producción de un daño efectivo para justificar la sanción.