El TSJ de Madrid respalda la modificación de condiciones laborales ofertadas tras un cambio normativo. STSJ de Madrid 399/24.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictaminado que las empresas no están obligadas a mantener las condiciones laborales ofertadas en sus anuncios de empleo si, durante el proceso de selección, se produce un cambio normativo que afecta a los contratos propuestos. Esta resolución confirma la facultad de las empresas para adaptar las condiciones laborales, como la duración del contrato, ante reformas legislativas que impongan nuevas limitaciones.

En este caso, el TSJM rechazó la demanda de una trabajadora que acusaba a la empresa pública Madrid Destino de incumplir la duración inicialmente prometida en su contrato de obra, que se redujo de dos años a seis meses tras la entrada en vigor de una reforma laboral. El tribunal consideró que la empresa actuó conforme a la ley al adecuarse al nuevo marco normativo.

El caso: una oferta afectada por la reforma laboral

La controversia surgió en 2021, cuando Madrid Destino, empresa pública vinculada al Ayuntamiento de Madrid, publicó una oferta de empleo para cubrir una plaza de técnico especialista en comunicación bajo un contrato de obra o servicio, con una duración estimada de dos años. La trabajadora fue seleccionada en noviembre de 2021, pero antes de formalizar el contrato, en enero de 2022, entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, que derogó los contratos de obra y servicio.

Con esta nueva legislación, la empresa no pudo suscribir un contrato bajo las condiciones inicialmente ofertadas. La duración del contrato se redujo a seis meses, lo que llevó a la trabajadora a presentar una demanda por incumplimiento de precontrato, alegando que la empresa no respetó los dos años ofertados en su proceso de selección.

El fallo: no existía precontrato vinculante

En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 37 de Madrid falló a favor de la empresa, argumentando que no existía un precontrato que obligara a Madrid Destino a mantener las condiciones ofertadas. El tribunal determinó que la oferta de empleo publicada no generaba un compromiso contractual firme y que la empresa, al ajustarse a la normativa vigente, no estaba obligada a respetar la duración inicial de dos años.

El Juzgado también resaltó que la duración indicada en la oferta era "estimada", lo que implica que no había un compromiso definitivo respecto a ese plazo. Además, el tribunal concluyó que el cambio en la duración del contrato estaba justificado por la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, que modificó el régimen de contratación temporal en España.

Reforma laboral: los cambios producidos en la contratación temporal

El Real Decreto-ley 32/2021 introdujo cambios profundos en el mercado laboral español, entre ellos la eliminación de los contratos de obra o servicio. Esta reforma, dirigida a reducir la temporalidad y aumentar la estabilidad en el empleo, dejó sin validez una de las modalidades contractuales más utilizadas para trabajos temporales en sectores como la construcción o los servicios.

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores se reformó para restringir el uso de contratos temporales, limitando los supuestos bajo los cuales una empresa podía recurrir a esta modalidad. En este contexto, las empresas se vieron obligadas a adaptar sus ofertas y contratos a la nueva legislación, lo que afectó directamente a procesos de selección en curso, como el de Madrid Destino.

Decisión del TSJM: las empresas deben adaptarse a la ley vigente

Tras recurrir la sentencia, la trabajadora alegó que la empresa había incumplido lo prometido en la oferta de empleo, exigiendo una indemnización por los 18 meses restantes hasta completar los dos años ofertados. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social, reafirmando que la oferta de empleo no constituía un precontrato vinculante.

El TSJM destacó que la oferta de trabajo no generaba un compromiso firme entre las partes hasta que se formalizara el contrato. La duración "estimada" mencionada en la oferta no obligaba a la empresa a garantizar los dos años de contrato, sobre todo después de que una normativa superior invalidara esa posibilidad. El Tribunal también señaló que la trabajadora fue informada del cambio en la duración antes de firmar el contrato, y aceptó las nuevas condiciones.