El TSXG ha establecido una serie de criterios a tener en cuenta para acreditar el acoso laboral o mobbing. STSXG 4074/2023, de 22 de septiembre.

El caso en cuestión involucra a un trabajador que alegó ser víctima de mobbing, pero el tribunal considera que no se trata de una situación de acoso laboral, al no existir pruebas concluyentes.

¿Qué es el mobbing?

El mobbing o acoso laboral es aquella conducta abusiva o de violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Se manifiesta generalmente a través de comportamientos o actitudes que lesionan su dignidad e integridad psíquica, y que conducen al aislamiento del marco laboral. Esta situación puede provocar ansiedad, estrés y pérdida de la autoestima, por ello, en ocasiones el acosado acaba abandonando su empleo.

Requisitos para determinar su presencia

La sentencia del TSXG establece los siguientes requisitos acumulativos para poder apreciar la existencia de acoso:

1. Una situación de maltrato psicológico
2. Un comportamiento, ya sea individual o grupal, de maltrato persistente, sistemático y prolongado en el tiempo;
3. La voluntad de provocar daño psicológico a la persona sometida al acoso, acreditada mediante la prueba.
4. Que se produzca un daño efectivo a la víctima del acoso, que pueda ser acreditado mediante los distintos medios de prueba aceptados, y que pueda presentar un reflejo tanto en la vida laboral como personal del acosado; y
5. Que la conducta se encuentre vinculada con la prestación de servicios, sin importar la categoría o condición de la persona.

Los tribunales admiten pluralidad de formas de mobbing, desde las agresiones más violentas a las más sutiles (aislamiento de la empresa, críticas, etc.). Además, se encuentra contemplado en todas las direcciones: entre compañeros de trabajo (mobbing horizontal) o al personal directivo, aunque el más usual es el ocurrido entre un superior y un trabajador (mobbing vertical descendente).

Por lo tanto, requiere pluralidad de componentes objetivos (sistematicidad, relación de causalidad, gravedad, etc.) y subjetivos (intencionalidad denigratoria individualizada). Esto permite que se puedan diferenciar de otras figuras afines, como el mobbing subjetivo: es aquel en el que las percepciones personales del trabajador no coinciden con la realidad, es decir, no se cumple el elemento de intencionalidad que requiere el acoso. El ejemplo más claro es el conocido «síndrome de burnout», caracterizado por un alto estrés laboral, síntomas de cansancio emocional y frustración personal. Dicho síndrome, a pesar de generar malestar en el trabajador, no se origina en la intencionalidad de dañar o minar, por lo que no constituye acoso laboral.

Esto nos permite distinguir las situaciones en las que hay un hostigamiento psicológico de las que se produce un ejercicio defectuoso de las facultades empresariales. En el primero, se agreden los derechos fundamentales de la persona, la dignidad e integridad moral. En el segundo, se perjudican sus derechos laborales, pero no con la intención de dañar, sino con la intención de primar el interés empresarial.

Aplicación al caso

El TSXG considera que no queda suficientemente probado que se haya producido un acoso laboral en el caso. Establece que es necesario que el trabajador aporte hechos de entidad suficiente como para abrir la hipótesis de que se ha podido vulnerar un derecho fundamental.

Esto se exige de tal manera porque, en el momento en el que se muestran indicios de acoso laboral, se invierte la carga de la prueba, y es la empresa quien debe demostrar que esa situación no se ha producido. En cambio, si no se alega la lesión sufrida o la situación generadora de dicho mal, no es posible verter la carga de la prueba en la empresa, que es lo que sucede en este caso.